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岗位需求不等于能力出众

发布日期:2019-08-08 16:20

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今天职来已久北京劳务派遣公司就给大家讲讲职业道路上的鸡汤,也希望这篇文章能够让我们劳务派遣公司的人员得到一定的启发,也写给正在职业生涯上的大家。
 

岗位需求不等于能力出众


北京劳务派遣公司的老职在搜集资料过程中发现,当一家企业在埋怨员我们劳务派遣人员或劳务外包工工作的不够胜任时,其实他们企业又拒绝了才能超越岗位需求的人,看起来言行一致,不合逻辑。我们不难发现很多公司拒绝招聘大材小用的人,仅仅只是由于他们历来没有雇佣过这类人,公司也没有任何与之相关的绩效及流失率的数据。无非就是这类人输出大也就是说这种人才对公司的需求大,公司不可能拿出多余的钱财。

所以在招聘大材小用的人的过程中的确能取得更高的绩效考核等级,能比平均员工执行得更好,但是假如这些新人和普通员工一样看待,他们就会具有较低的工作称心度,留下来的意愿就不是很激烈,流失率就会更高。也就是说,如果你的能力大和别人拿着同样的薪资是不时就很不舒服。

很多人,特别是那些准备转行的人,更愿意从底层做起,以便于确保他们和工作处于上升。大材小用的候选人还会竭尽全力向一切人证明,聘用他们是个明智的决议。从外表上,拒绝价廉物美看起来也很蠢。当你去购置设备或者汽车,你会选择同样的价钱,但具有更多附加功用的那一个。运用相同的逻辑,为什么你要拒绝他?仅仅由于他“大材小用”了?

你可能会肯定那些大材小用的新人,很快感到厌倦,早早的离开公司这也是老职所说的流失率。但是就算短期内具有一个人,也能提供较高的投资报答率。即使他们只待很短一段时间,他们仍然给了企业在这段时间内发挥他们技艺和经历优势的时机。

老职就发现了这一现象:太多用人HR和招聘人员基于直觉和完整未证明的假定和成见做出决议。假如你希望证明或反驳雇佣“大材小用”者的价值,那么还需提供数据和实例。否则,这种拒绝就没有任何经济上的意义了。

 

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